La plupart des process de recrutement mesurent ce qui n'a pas d'importance : comment tu racontes ton travail en entretien, pas si tu sais le faire. Nous, on inverse ça. Chez Implementers, on entre par deux portes, et aucune n'est un entretien de manuel. La barre est haute exprès : c'est ce qui fait que le badge veut dire quelque chose.
On filtre sur ce qui ne s'enseigne pas
Il y a des choses qu'on t'enseigne — nos process, la prompt library, la façon de bosser de chaque pod — et des choses qui ne s'enseignent pas dans un onboarding : le jugement et la capacité à livrer un truc qui marche en production. On filtre sur la seconde. La première, on te la donne une fois que tu es dedans.
Porte 1 — la preuve, sans devoirs
On ne demande pas un test bidon ni « résous ce cas fictif sur ton temps libre ». On demande que tu montres ce que tu as déjà envoyé en production — repos, dashboards, cas, métriques — et que tu le défendes devant le Practice Lead : pourquoi cette décision, ce qui a cassé, comment tu le mesurais. Difficile à truquer, parce qu'on creuse en direct. C'est là que la majorité tombe.
Porte 2 — le trial payé
Celui qui passe la première porte entre sur un projet réel, payé et supervisé. Ce trial est à la fois l'évaluation et l'onboarding : tu apprends le « comment » d'Implementa en faisant du vrai travail. S'il livre et passe le QA, il est Certified Implementer. Personne ne bosse gratis pour prouver quoi que ce soit.
Difficile exprès
Un collectif ouvert ne vaut rien : si n'importe qui entre, en faire partie ne signifie rien. Le niveau n'est pas un obstacle bureaucratique, c'est le produit. Il protège ceux qui sont déjà dedans et c'est la promesse qu'on fait au client : derrière Implementa, il y a des gens qui ont passé une barre que la majorité ne passe pas.